Dal 1° luglio, la tutela principale per i lavoratori fragili è lo smart working. Il periodo di assenza dal servizio, infatti, dopo il 30 giugno 2021 non è più equiparato al ricovero ospedaliero.

La regolamentazione è contenuta all’articolo 26 del Cura Italia (decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito con modificazioni dalla legge 24 aprile 2020, n. 27). Tale articolo è stato più volte modificato durante la crisi pandemica, con la finalità principale di offrire adeguate tutele a quei lavoratori più esposti a possibili conseguenze nel caso di contagi da virus COVID-19 a causa della loro fragilità.

Le ultime modifiche in ordine di tempo al citato articolo 26 del Cura Italia sono quelle apportate dall’articolo 9 del decreto-legge 23 luglio 2021, n. 105.

Chi sono i lavoratori fragili

I destinatari delle tutele sono i dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Per tali soggetti, le tutele offerte dal legislatore emergenziale sono state:

  • l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero;
  • lo svolgimento di norma della prestazione lavorativa in smart working;
  • la non computabilità dei periodi di assenza dal servizio ai fini del periodo di comporto.

Le tutele riconosciute (e no)

Con le ultime modifiche all’articolo 26 del D.L. n. 18/2020, ad opera dell’articolo 9 del decreto legge 23 luglio 2021, n. 105, il legislatore ha allungato al 31 ottobre 2021 la regola secondo cui lo svolgimento della prestazione lavorativa del lavoratore fragile avviene di norma in modalità agile.

Tale tutela impone al datore di lavoro di valutare la possibilità di consentire la prestazione in smart working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, secondo la definizione dei contratti collettivi applicabili al rapporto di lavoro.

Altra possibile alternativa è consentire al lavoratore lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

La predetta disposizione, peraltro, opera retroattivamente dal 1° luglio 2021.

Le tutele perse

Laddove la prestazione lavorativa, anche svolgendo attività formativa, non possa essere invece resa in modalità agile, il periodo di assenza dal servizio, dal 1° luglio 2021, non è più equiparato al ricovero ospedaliero.

Inoltre, le predette assenze non sono più neutre ai fini della computabilità ai fini del periodo di comporto con conseguenti potenziali ricadute ai fini della conservazione del posto di lavoro.

Possibili soluzioni in caso di assenza

I lavoratori che versano nelle condizioni di fragilità descritte, pertanto, laddove la loro prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, ovvero non sia possibile svolgere attività formative a distanza, dovranno verificare col datore di lavoro possibili soluzioni per la gestione delle loro assenze.

Oltre alla possibile fruizione di periodi di ferie e permessi , generalmente i contratti collettivi prevedono la possibilità per i lavoratori di richiedere periodi di aspettativa non retribuita che consentono la conservazione del posto di lavoro.

Come anticipato, infatti, dopo il 30 giugno 2021 le assenze potranno concorrere a determinare il periodo di comporto superato il quale, ai sensi dell’articolo 2110 del codice civile, il datore di lavoro potrebbe decidere di recedere dal rapporto di lavoro. Tuttavia diversi contratti collettivi consentono ai lavoratori, prima del raggiungimento del periodo di comporto, cioè quello in cui è prevista la conservazione del posto, di richiedere al datore di lavoro per l’appunto un periodo di aspettativa non retribuita.

08/09/2021